Angajaţii pot fi concediaţi din motive care ţin de persoana acestora, cum ar fi, de exemplu, încălcarea regulilor de disciplină în muncă, necorespunderea profesională, arestarea preventivă pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizică şi/sau psihică. De asemenea, concedierea poate avea loc şi pentru motive care nu sunt legate de persoana lor, precum în cazul desfiinţării postului ocupat, de exemplu pentru motive economice, tehnologice sau care privesc reorganizarea structurilor funcţionale din cadrul unei societăţi.
Pentru fiecare dintre cazurile de concediere menţionate mai sus angajatorul trebuie să urmeze o procedură specifică, în caz contrar existând riscul anulării în instanţă a deciziei de concediere emisă de către angajator cu încălcarea legii.
În cazul angajatorilor care intră în faliment, desfacerea contractelor individuale de muncă se realizează fără parcurgerea procedurilor specifice prevăzute de lege. De exemplu, angajatorul nu va mai avea obligaţia de a urma procedura prevazută de Codul Muncii în cazul concedierilor colective, pentru care, în mod obişnuit, trebuie să aloce o perioadă de aproximativ trei luni anterioare încetării raporturilor de muncă necesară informării şi consultării cu salariaţii, precum şi a informării autorităţilor de muncă competente. Angajaţii concediaţi ca urmare a intrării angajatorului în insolvenţă sau în faliment vor beneficia de un preaviz de 15 zile lucrătoare, timp în care aceştia îşi vor primi salariile, precum şi toate celelalte drepturi de natură salarială la care sunt îndreptăţiţi. De asemenea, vor beneficia de compensaţiile la concediere prevăzute de lege şi de contractele colective aplicabile. Este important de precizat că drepturile salariale şi compensaţiile la concediere ar trebui achitate cu prioritate angajaţilor concediaţi în cadrul procedurii de insolvenţă.
Angajatorul poate concedia angajaţii ca urmare a desfiinţării locului de muncă, doar dacă desfiinţarea este efectivă şi are o cauza reală şi serioasă. De obicei, e vorba de raţiuni strategice şi economice, inclusiv pentru reducerea, reorganizarea sau reorientarea activităţilor, implementarea de noi concepte de management, sau de noi tehnologii şi produse etc. Nu există, însă, restricţii sau constrângeri cu privire la motivele pentru care concedierea este efectuată, în măsura în care angajatorul poate dovedi că aceste motive sunt reale şi serioase şi că locul de muncă al angajatului concediat este efectiv desfiinţat, respectiv nu apare niciun post vacant, ca rezultat al concedierii, pentru funcţii similare celei avute de salariatul concediat sau atribuţiile angajatului concediat sunt preluate în totalitate de către un alt angajat.
În funcţie de numărul de angajaţi concediati, concedierea poate fi individuală sau colectivă. Concedierea colectivă este una mai complexă, care necesită parcurgerea unei proceduri de informare şi consultare cu salariaţii, precum şi informarea prealabilă a inspectoratului teritorial de muncă şi a agenţiei de ocupare a forţei de muncă. De asemenea, angajatorul este obligat să respecte unele criterii în vederea selectării angajaţilor care ocupă posturi similare, în cazul în care intenţioneaza să desfiinţeze doar o parte dintre acestea. În cazul ambelor tipuri de concediere, angajatorul are obligaţia de a acorda angajatului concediat un preaviz de 20 de zile lucrătoare, precum şi compensaţii în cuantumul prevăzut de contractele colective de muncă aplicabile.
De asemenea, în cazul ambelor tipuri de concediere, este recomandabil ca angajatorul să ofere angajaţilor afectaţi de concediere locurile de muncă vacante, dacă acestea există în cadrul societăţii, anterior emiterii deciziilor de concediere
